La tarea se hace aún más indispensable cuando se piensa que a nivel global, el 77% de las empresas señala tener dificultades para cubrir sus puestos vacantes. Este porcentaje -el más alto en los últimos tiempos- obedece a distintos factores. Entre ellos, a la escasez manifiesta de talento, pero también a la desconexión entre las expectativas de los trabajadores, por un lado, y de los empleadores por el otro.
La escasez de talento disponible, que antes de la pandemia registraba porcentajes que rondaban el 50% para la región de Latinoamérica, alcanza hoy niveles sensiblemente más elevados. En el caso de México, como revelan las cifras de ManPower, la escasez alcanza porcentajes del 69% y es uno de los más bajos para la región.
“Los trabajadores -refiere Mónica Flores, presidenta de esta organización- buscan experiencias positivas en el empleo: flexibilidad, balance, oportunidades para aprender, una política real de diversidad e inclusión…” Al parecer, varios de ellos no las están encontrando.
Por eso es importante que el director de talento se reinventé y reinvente también políticas, estrategias de reclutamiento, procesos que conviertan a su organización en un lugar verdaderamente atractivo para el talento disponible.
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Una nueva visión en la gestión del talento humano
Hoy, la gestión del talento debe abrazar, entre otras cosas, la diversidad, la inclusión y la humanización del trabajo. Entre sus objetivos está justamente la construcción de entornos laborales inclusivos y orientados al crecimiento. En este contexto, toman protagonismo varias tendencias. Entre ellas:
- La construcción de modelos de trabajo híbridos (semipresencial) y a distancia.
- La aplicación de nuevos paradigma para llevar a cabo procesos de reclutamiento y selección mediante la contratación online.
- El onboarding digital.
- La metodología OKR, en la que los propios empleados plantean los objetivos a alcanzar.
- Mayor atención a la movilidad interna.
- Upskilling y Reskilling para que el talento interno tenga la oportunidad de refrescar sus competencias y reciclarse profesionalmente.
- La definición de planes de incentivos más completos y, si es posible, individualizados.
- Medidas efectivas de engagement para retener el talento.
- La humanización del trabajo con enfoque en la empatía.
- La comprensión de la diversidad y la inclusión.
- La equidad salarial real entre hombres y mujeres.
Y en el núcleo de la estrategia…Las personas
Es cada vez más frecuente que las organizaciones se interesen en empoderar a sus empleados para asumir roles multifuncionales y tomar decisiones informadas. Y es que claramente reconocen que el talento humano es un componente crítico de una transformación organizacional que exige:
- El empoderamiento de los colaboradores para que se apropien de la transformación al implicarse en los procesos de toma de decisiones.
- La creación de canales inclusivos de comunicación donde compartir ideas, dudas y preocupaciones.
- La implementación de programas de desarrollo continuo para que los colaboradores adquieran nuevas habilidades.
- La promoción del intercambio de conocimientos entre las diversas áreas.
- El fortalecimiento del liderazgo.
Así, la definición de nuevas fórmulas de trabajo y la necesidad de pensar en las personas conduce necesariamente a gestionar estrategias que respondan a exigencias distintas, retando la capacidad de cambio de las organizaciones.
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Empoderamiento y apropiación, condiciones esenciales en un nuevo entorno
Adaptar el trabajo a la persona significa considerar las características, necesidades, capacidades y habilidades del colaborador, a fin de mejorar su eficiencia, seguridad y bienestar. Supone también lograr equipos de colaboradores motivados y comprometidos, dispuestos a adquirir nuevas habilidades y conocimientos para abordar desafíos. Por parte del Director de Talento impone, entre otras importantes exigencias, un liderazgo efectivo y una comunicación transparente.
En el ámbito laboral, el empoderamiento implica otorgar al talento humano la autoridad y la responsabilidad para tomar decisiones relacionadas con su trabajo. Supone también fomentar su autonomía y capacidad de liderazgo, así como lograr un mayor compromiso y mayores índices de satisfacción laboral.
Por su parte, la apropiación se considera positiva cuando alguien toma una idea o concepto que ya existe y lo mejora significativamente. También puede ser que lo adapte para resolver un problema de manera más efectiva. Hablamos aquí de innovación, un concepto fundamental para la transformación organizacional que requiere de la implicación y el compromiso del talento humano.
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Talento, centro de la transformación organizacional
El programa online Talento Humano: Centro de la Transformación Organizacional, del IPADE Business School, analiza qué dispara y qué obstaculiza un verdadero compromiso en las personas. Para ello, comprende conocimientos y herramientas que permiten realizar un acertado diagnóstico organizacional en las áreas de intervención propias del Director de Talento Humano.
Este programa de ocho semanas está estructurado sobre un sólido plan de estudios que abarca temáticas relativas a la adecuación entre las personas y el trabajo, el empoderamiento y la apropiación, y la recuperación de los valores organizacionales.
El objetivo central es desarrollar y fortalecer una nueva visión del trabajo bajo la óptica humanista. Acércate a IPADE Business School. Al tiempo que perfeccionas tu capacidad para transformar la administración del Talento Humano para responder a nuevos tiempos, das un toque humano a tu personal.
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