Liderazgo femenino Infrarrepresentación y brechas de género
El número de mujeres en puestos de alta dirección ha aumentado. No obstante, según resultados de estudios especializados, la representación femenina en liderazgo, sigue siendo minoritaria en muchas regiones.
Esto, a pesar de que los números indican que los resultados económicos y de innovación de las empresas que alientan la diversidad de género a nivel directivo son superiores.
Una investigación de IESE Business School, de la Universidad de Navarra, aseguran que las compañías donde el 30% de los líderes son mujeres registran aumentos del 15% en su rentabilidad. Esto, en comparación con aquellas del mismo sector que no cuentan con presencia femenina en posiciones de liderazgo.
Claudia Goldin, economista y ganadora del Premio Nobel de Economía 2023, ha dedicado gran parte de su carrera a estudiar la participación de las mujeres en el mercado laboral. Su investigación analiza también la brecha salarial de género y las razones estructurales detrás de la infrarrepresentación femenina en posiciones de liderazgo.
Aquí presentamos algunas de sus ideas más relevantes sobre estos temas.
“La clave no es que las mujeres cambien para adaptarse al mercado laboral, sino que el mercado laboral cambie para adaptarse a ellas”. CG.
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Infrarrepresentación femenina en liderazgo
La infrarrepresentación de las mujeres en cargos altos no sólo se deriva de la discriminación explícita. También resulta de decisiones individuales influidas por roles de género tradicionales y por las exigencias del trabajo.
En este tema, Goldin advierte que las mujeres han logrado avances significativos en términos de acceso al empleo. No obstante, enfrentan obstáculos para alcanzar posiciones de liderazgo debido a expectativas sociales acartonadas y responsabilidades familiares desproporcionadas.
De ahí que las ocupaciones que demandan horarios rígidos y disponibilidad constante tienden a penalizar más a las mujeres. En general, éstas buscan mayor flexibilidad para equilibrar sus vidas profesionales y personales.
“El problema no es entrar en el mercado laboral; es permanecer y avanzar en él”. –Claudia Goldin (CG)
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Brecha salarial de género
La brecha salarial de género no se debe exclusivamente a discriminación directa, sino también a las elecciones ocupacionales y a la estructura del trabajo. Los empleos con horarios inflexibles tienden a pagar más. Así que las mujeres, quienes a menudo optan por la flexibilidad debido a las responsabilidades familiares, terminan ganando menos.
“La brecha salarial de género persiste, no porque las mujeres estén menos capacitadas, sino porque el mercado laboral recompensa desproporcionadamente ciertos tipos de horarios”. –CG
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Causas históricas y estructurales del liderazgo
Una de las publicaciones esenciales de Goldin es Career and Family: Women’s Century-Long Journey Toward Equity” (Carrera y familia, el largo viaje de las mujeres hacia la igualdad). En ese libro, analiza el modo en que la transición de las mujeres hacia carreras profesionales fue transformadora durante el siglo pasado. No obstante, la falta de políticas de apoyo (como cuidado infantil accesible o licencias parentales igualitarias) ha limitado el progreso hacia la igualdad.
“La igualdad no es sólo una cuestión de políticas, sino de expectativas sociales y culturales que deben evolucionar.” CG.
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Posibles soluciones
Goldin aboga por cambiar la estructura de los trabajos para reducir la penalización por flexibilidad: Esto implica transformar las industrias que premian la disponibilidad constante y fomentar políticas de trabajo flexible, tanto para hombres como para mujeres.
La economista también destaca la importancia de que los hombres asuman una mayor responsabilidad en el hogar para equilibrar la carga de trabajo familiar y permitir que las mujeres avancen en sus carreras. Desde luego, esto puede extenderse a las tareas de cuidado en general, que suelen caer mayoritariamente en manos de las mujeres.
“Necesitamos un cambio fundamental en las formas cómo valoramos el trabajo, de modo que la flexibilidad no sea un castigo, sino una opción viable para todos”. –CG.
Hay formas de lidiar con las desventajas que pesan sobre cada mujer y amenazan con frenar su carrera profesional. Muchas de ellas han encontrado una sólida plataforma para aprender buenas prácticas y aplicar las estrategias adecuadas cursando programas especializados, enfocados precisamente a combatir esas desventajas. Consulta nuestra oferta educativa en Emeritus Latam y aprende a impulsar y fortalecer tu carrera profesional y liderazgo en un terreno desigual.
La brecha salarial de género no es una brecha de habilidades, sino una brecha de tiempo. CG,
