¿Un síntoma de este problema? Enseña a los empleados a operar con una mentalidad fija, a diferencia de la mentalidad de crecimiento que es más propicia para la mejora y el progreso.
¿Qué es una mentalidad de crecimiento?
El término “mentalidad de crecimiento” fue acuñado originalmente por Carol Dweck, psicóloga, profesora e investigadora de la Universidad de Stanford, en su libro de 2006 Mindset: The New Psychology of Success. Una persona demuestra una mentalidad de crecimiento, explica Dweck, cuando cree que no está limitada por rasgos o habilidades inherentes. En cambio, desarrollando esta mentalidad, tienen la capacidad de aprender, crecer y mejorar.
Contrasta con una “mentalidad fija inamovible y estandarizada”, en la que una persona posee un determinado conjunto de características que es poco probable que cambie. En el lugar de trabajo, estas dos mentalidades pueden aparecer tanto a nivel individual como organizacional. Desde la publicación original de su libro, Dweck ha realizado investigaciones que muestran que la mayoría de las empresas muestran una tendencia general hacia una mentalidad fija o una mentalidad de crecimiento. Y esas tendencias tienen efectos reales en las organizaciones.
Beneficios de una mentalidad de crecimiento en el lugar de trabajo
Distinguir entre una mentalidad de crecimiento y una mentalidad fija puede parecer subjetivo desde el principio. Pero la investigación de Dweck, sus colaboradores y otros en su campo muestra consistentemente que cambian significativamente la forma en que operan las personas y las organizaciones.
Estos son algunos de los beneficios clave de una mentalidad de crecimiento organizacional en el lugar de trabajo:
Mayor confianza
Dado que los empleados con mentalidad fija tienden a creer que sus habilidades y las de sus compañeros son esencialmente determinadas, es más probable que vean a sus colegas como competidores en una carrera por el éxito en lugar de colaboradores. Las culturas corporativas arraigadas en mentalidades fijas, por lo tanto, demuestran menos confianza y compromiso reducido con la organización.
Una mentalidad de crecimiento ampliamente compartida en el lugar de trabajo, por otro lado, muestra claros beneficios para las organizaciones. Las encuestas muestran que en estas empresas, los empleados tienen un 47% más de probabilidades de decir que sus colegas son dignos de confianza.
Mejor moral
En una organización orientada al crecimiento, los empleados entienden que los líderes juzgarán su desempeño en función de su esfuerzo y creatividad. En lugar de rasgos inherentes o su voluntad de apoyar el pensamiento a corto plazo. Una mentalidad de crecimiento también permite a los empleados hacer preguntas y ofrecer sus propias ideas, lo que ayuda a la empresa a evitar caer en la trampa del pensamiento grupal.
Creer que sus opiniones importan y que se confía en ellos para crecer con la empresa es un gran impulso moral. Según Harvard Business Review: Los empleados de empresas con mentalidad de crecimiento tienen un 34% más de probabilidades de sentir un fuerte sentido de compromiso con la organización.
Mayor innovación y asunción de riesgos
Una mentalidad de crecimiento es esencial para fomentar la innovación y la voluntad de asumir riesgos a nivel de empresa. Cuando las personas y las organizaciones creen que sus capacidades son fijas, es más probable que se centren en objetivos específicos a corto plazo (como rendimientos trimestrales). En lugar de posibilidades a más largo plazo. Como resultado, los líderes pueden evitar tomar riesgos que puedan afectar sus hitos a corto plazo.
Y esta diferencia no pasa desapercibida para los empleados, según HBR. Aquellos que trabajan en empresas con una mentalidad de crecimiento tienen un 65% más de probabilidades de decir que su empresa promueve la asunción de riesgos.
También tienen un 49% más de probabilidades de decir que su organización fomenta la innovación. En última instancia, los empleados necesitan asegurarse de que la cultura de su empresa respalda nuevas ideas, incluso si es posible que no funcionen, para sentirse cómodos presentándolas. No es de extrañar que los líderes en innovación como General Electric y Microsoft sean conocidos por sus esfuerzos para fomentar una mentalidad de crecimiento.
Cómo desarrollar una mentalidad de crecimiento en el trabajo
Dado que las mentalidades a menudo se consideran muy personales, es fácil suponer que las empresas no pueden cambiar la forma en que sus empleados interpretan el mundo que les rodea. Sin embargo, tomar medidas intencionales para priorizar una mentalidad de crecimiento en el lugar de trabajo puede tener un gran impacto en la cultura de la empresa. La investigación muestra que la mentalidad de las personas responde en gran medida a desencadenantes como su entorno y los mensajes que recibe.
Aquí hay cinco pasos para desarrollar una mentalidad de crecimiento en su organización
1. Vincular las evaluaciones de desempeño al aprendizaje, no a los resultados
2. Ver los éxitos y fracasos como oportunidades de aprendizaje
3. Anima a los empleados a opinar
4. Invierta en la mejora y capacitación de las habilidades de sus empleados
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5. Apoyar el coaching y el aprendizaje compartido entre compañeros
1. Vincular la evaluación del desempeño al aprendizaje, no al resultado
Tradicionalmente, las evaluaciones de desempeño de los empleados se han apoyado en gran medida en medidas de producción, como unidades vendidas o proyectos completados a tiempo. En muchas empresas, los empleados se comparan entre sí (implícitamente, como cuando los empleados comparten objetivos numéricos, o explícitamente, como en los sistemas de clasificación apilados).
Para fomentar una mentalidad de crecimiento organizacional, los líderes pueden evaluar cómo crecen y se desarrollan los empleados. Pueden considerar establecer objetivos que tengan más que ver con mejorar sus habilidades que con su rendimiento.
2. Clasifique tanto los éxitos como los fracasos como oportunidades de aprendizaje
Si bien a nadie le gusta fallar, estigmatizar el fracaso o avergonzar a los empleados cuando los proyectos no tienen éxito solo disminuirá su confianza y los hará desconfiar de compartir ideas futuras. En cambio, los líderes pueden fomentar una mentalidad de crecimiento en el lugar de trabajo celebrando los fracasos como parte del proceso de aprendizaje y tratándolos como una fuente de datos valiosos sobre lo que funcionó (y lo que no funcionó).
3. Anima a los empleados a hablar
Las empresas con mentalidad de crecimiento reconocen que las buenas ideas pueden provenir de fuentes inesperadas. En lugar de recurrir solo a unos pocos empleados seleccionados para señalar señales de alerta o proponer nuevos planes, los líderes con mentalidad de crecimiento están abiertos a escuchar otras perspectivas, incluso cuando desafían las propias, y entienden que las preguntas son esenciales para el crecimiento.
4. Invertir en los esfuerzos de mejora y actualización de las habilidades de los empleados
Hoy en día, la mayoría de las organizaciones enfrentan o anticipan brechas de habilidades a medida que evoluciona la tecnología. En lugar de asumir que los empleados solo se adaptan a las funciones que siempre han desempeñado, los líderes inteligentes y las empresas con mentalidad de crecimiento entienden que es probable que los empleados ya tengan la capacidad y la inteligencia necesarias para enfrentar los desafíos a su disposición.
Estos empleadores invierten en volver a capacitar y mejorar las habilidades de los empleados a través de programas de capacitación internos o externos como los que ofrece Emeritus. Para los empleados, la participación en estos programas es una fuerte indicación de que el liderazgo de su empresa cree en su potencial, lo que promueve aún más una mentalidad de crecimiento a nivel individual.
5. Asesoramiento de apoyo y aprendizaje entre dominios
Las organizaciones con mentalidad de crecimiento entienden que el potencial completo de un empleado puede no ser evidente de inmediato. También saben que invertir tiempo y energía en los empleados con entusiasmo y disposición para aprender puede generar grandes beneficios.
Los líderes deben considerar brindar capacitación personalizada, así como oportunidades de aprendizaje entre dominios (como colaborar con otros equipos o incluso una transferencia a corto plazo) a los empleados que demuestren interés en el crecimiento.
Desarrollar una mentalidad de crecimiento en una organización es un proyecto a largo plazo, pero es uno que puede conducir a un cambio positivo significativo. Pero, como explica Dweck, simplemente hablar de una mentalidad de crecimiento en el trabajo no es suficiente para hacerlo realidad. En cambio, las organizaciones deben tomar medidas específicas para alentar a los empleados a desarrollar sus habilidades, asumir riesgos y desafiarse a sí mismos, incluso cuando no se sientan cómodos.
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