¿Alguna vez has contratado a un empleado que se veía muy bien en el currículo, con las habilidades exactas y la experiencia profesional requerida, pero que fracasó incorporándose al trabajo? Desafortunadamente, la mayoría de los gerentes de contratación y los profesionales de recursos humanos han compartido esta experiencia.
Pero ¿cuál es la causa de este contraste? Y algo más elemental: ¿cómo pueden las organizaciones contratar a las personas adecuadas y desarrollar a sus empleados existentes para que, en conjunto, tengan éxito en sus funciones? La respuesta es transitar de un enfoque dirigido a las habilidades, hacia uno de contratación y desarrollo que también considere el papel esencial de las competencias en el lugar de trabajo.
Definición de habilidades frente a competencias
Aunque las palabras a menudo se usan indistintamente, existen diferencias significativas entre habilidades y competencias.
Las habilidades son las destrezas y aptitudes altamente específicas que un empleado necesita para desempeñar su trabajo. Pueden variar ampliamente de un rol a otro, abarcando cualquier acción, desde la habilidad de un cantinero para preparar un cóctel hasta la de un programador para codificar o bien, la de un médico para tener conversaciones difíciles con los pacientes. El término abarca tanto las habilidades duras, que generalmente se refieren al conjunto de conocimientos específicos y necesarios para tal ocupación, como las habilidades blandas, que incluyen rasgos como la comunicación o la gestión del tiempo.
Las competencias en cambio van más allá de las habilidades porque incluyen el conocimiento y la disposición de un empleado. Por ejemplo, las competencias pueden incluir la capacidad de planificación estratégica o la capacidad analítica. Ambas requieren que el empleado tenga un conocimiento determinado y su disposición para aplicarlo, así como el manejo de sus habilidades ante situaciones nuevas o cambiantes, que le permitan demostrar la disposición necesaria para tener éxito en una tarea específica.
Ejemplos de competencias vs. habilidades
Todas las industrias, de los diversos sectores, tienen funciones por asignar que requieren tanto competencias como habilidades. En términos generales, las habilidades son más fáciles de entrenar y evaluar. Por ejemplo, considera la competencia de la alfabetización digital frente a la habilidad de usar un software específico. Si bien es fácil asignar a un candidato a un puesto de trabajo o a un empleado una tarea de prueba para medir su capacidad para usar ese software es mucho más difícil medir su alfabetización digital. Esto requeriría que un empleado sea capaz de utilizar herramientas digitales para responder preguntas y resolver problemas.
De manera similar, los líderes de la organización deben tener una sólida competencia en cuestión de comunicación. Su propósito es contactar de manera efectiva con todo el personal: requiere habilidades específicas como escribir con una buena redacción, hablar en público fluidamente e incluso poseer la diplomacia indicada en su trato, un líder que sea verdaderamente competente en comunicaciones también podrá analizar cuándo y cómo compartir un mensaje y predecir sus posibles reacciones.
Por qué importan tanto las competencias como las habilidades
Imagina un startup de software que está trabajando para crear una nueva herramienta. La puesta en marcha requerirá que los empleados apliquen una serie de habilidades específicas, como varios lenguajes de codificación, redes informáticas, copia de seguridad de datos y más. Pero cuando no se combinan con competencias, esas habilidades bien podrían conducir a un producto fallido.
Para obtener el beneficio y éxito en la utilización al 100% de esa herramienta, la empresa también necesitará empleados con competencias clave. Estos pueden incluir la capacidad de pensar estratégicamente sobre posibles casos de uso del software y cómo pueden adaptarlo para su uso con diferentes clientes; la capacidad de liderar un equipo de manera efectiva; y la capacidad de organizar y administrar una carga de trabajo compleja.
Juntas, las habilidades y competencias, representan el valor que un empleado aporta a un equipo, y las organizaciones deben sopesar la importancia de ambas.
Contratación por competencias y habilidades
En los últimos años, las descripciones de puestos basadas en competencias se han vuelto populares. Han reemplazado los anuncios altamente orientados a tareas del pasado que se enfocaban exactamente en lo que un empleado necesitaba saber hacer en lugar de su conjunto más amplio de conocimientos y comportamientos. En cambio, las descripciones de puestos basadas en competencias reconocen que el éxito en un puesto requerirá características como liderazgo o comunicación. También piden a los candidatos que demuestren que poseen esas competencias en lugar de centrarse en habilidades limitadas.
Escribir descripciones de puestos basadas en competencias es un ejercicio valioso para las organizaciones y los gerentes de contratación, ya que les exige destilar el conocimiento y los comportamientos que tienen más probabilidades de conducir al éxito en un puesto. Además, reduce la probabilidad de que los candidatos que tienen el talento y el conocimiento para convertirse en empleados destacados sean descartados simplemente por carecer de habilidades muy específicas que se aprenden fácilmente en el trabajo (como un determinado programa de software).
Sin embargo, muchos puestos requieren habilidades específicas para el éxito y no ofrecen la oportunidad de aprender en el trabajo; por ejemplo, un contador senior debe saber cómo leer un balance general.
En última instancia, los gerentes de RH, de contratación de personal y las mismas empresas deben considerar que pueden capacitar a los empleados tanto en competencias como en habilidades, y que cada rol probablemente requiera su propio equilibrio único de habilidades y competencias. Es probable que una visión holística del puesto, que tenga en cuenta ambos hemisferios, conduzca al éxito tanto en la contratación del empleado, como en el desarrollo del talento existente.
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Cómo desarrollar competencias en el lugar de trabajo
Con frecuencia, se considera que las competencias requieren rasgos de carácter innatos además de habilidades y conocimientos específicos del negocio. Si bien los comportamientos involucrados en las competencias son más naturales para ciertos individuos que para otros, es factible aprenderlos.
Toda empresa puede beneficiarse de invertir recursos en las competencias de sus empleados. Las estrategias para desarrollar competencias en el lugar de trabajo incluyen las siguientes:
1. Integrar las competencias en los planes de desarrollo de los empleados
Dado que las competencias son menos claras que las habilidades, los líderes deben comunicarse claramente con su personal sobre su desempeño en relación con las competencias requeridas. Por ejemplo, un nuevo gerente puede creer que está mostrando liderazgo al asignar proyectos a sus subordinados directos y supervisar los resultados. Sin embargo, es posible que no demuestren comportamientos de liderazgo al no dar voz a sus informes o garantizar que las cargas de trabajo estén equilibradas.
Para desarrollar la competencia de ese nuevo gerente, él debe proporcionar comentarios claros e identificar las áreas de crecimiento específicas, luego verificar juntos y periódicamente el progreso.
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2. Proporcionar oportunidades de crecimiento
Muchas competencias requieren experiencia para desarrollarse. Por ejemplo, un empleado al que se le pide que demuestre la competencia del pensamiento estratégico debe tener la oportunidad de resolver problemas y planificar por su cuenta, en lugar de simplemente seguir instrucciones predefinidas.
Los líderes pueden asignar proyectos a los empleados o brindar oportunidades de capacitación cruzada entre equipos, teniendo en cuenta el impulso de competencias como parte de un plan de desarrollo de empleados más amplio.
3. Utilice programas de capacitación externos
Si bien el aprendizaje experiencial es valioso, a menudo no proporciona un marco más amplio para adquirir y contextualizar el conocimiento esencial para desarrollar competencias clave. Los programas dedicados, como los que ofrece Emeritus, brindan a los empleados el espacio y el marco para aplicar sus habilidades e identificar los comportamientos necesarios para desarrollar competencias como la innovación estratégica o el liderazgo transformador.
4. Ofrecer tutoría
Además de los planes de desarrollo creados por los gerentes, muchos empleados se benefician de una relación de tutoría individual con un empleado más experimentado. Dado que las competencias a menudo se aplican ampliamente en todos los departamentos y roles, los mentores pueden provenir de todas las partes de la organización. Por ejemplo, un nuevo director de marketing puede beneficiarse de la tutoría de un líder de TI experimentado que puede ofrecer comentarios que lo respalden en su viaje hacia la competencia de liderazgo.
Un enfoque holístico de desarrollo de los empleados abarca tanto las habilidades como las competencias y reconoce que cada una aporta un valor específico a la organización. Cuando se consideran en conjunto, las empresas pueden crear equipos más fuertes y que funcionen mejor, que puedan innovar y ejecutar.
Por Rachel Hastings
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